従業員

私たちは、人間尊重を基本に、心身ともに健康で安心して働ける職場づくりと、従業員が働きがいと誇りを持ち、創造力・チャレンジ精神を発揮できる環境・しくみづくりを推進します。

人財戦略の考え方(環境整備方針)

当社グループは、パーパス「思いをこめて、あしたをつくる」を実現するために、多様な従業員が「思い」をもって活躍できる企業となることが必要だと考えております。そのために、基盤充実施策としての「人的リソースと労働環境の改善」「人権の尊重」「安全と健康」、事業成長施策としての「人財の成長」「挑戦できる風土への変革」といった課題への取り組みを両輪で進めてまいります。 これらの「基盤充実と事業成長」を効果的に推進するには、「エンゲージメントの向上」が特に重要と考えます。そのため、継続的に従業員エンゲージメントを測定し、高める取り組みを推進してまいります。 併せて「ダイバーシティ&インクルージョン」を重視し、性別・外国人・障がい者・高齢者などの属性や、個性や強み・弱み、健康状態・性格・信条・性的指向など、一人ひとりの違いを認め、誰もが能力を発揮できる、心理的安全性が高い職場環境を整えてまいります。これらの取り組みにより、従業員のウェルビーイングと企業価値の向上の相乗効果を生み出していきたいと考えております。


人権の尊重

太平洋工業グループは、人権に関する基本姿勢を「人権方針」として明文化し、「行動ガイドライン」に遵守事項を明記し、人権を尊重する責任を果たすべく努めています。合わせて仕入先様についても、人権に関する要請事項を含んだ「仕入先サステナビリティガイドライン」を共有し、その実施を推進しています。

人権方針の策定

近年、企業の人権課題への取り組みに対し、社会的要請としての重要性が拡大する中、当社グループでも人権課題をサステナビティ経営の中核課題と捉え、2021年2月に「太平洋工業グループ人権方針」を策定しました。この方針のもとで、全ての従業員がグローバル社会の良識ある一員として、高い倫理観と誠実さをもって行動し、グループ一丸となって人権を尊重する取り組みを推進していきます。
 

人権調査実施状況

当社グループ、人権デューディリジェンスのしくみを通じて、人権への負の影響を特定し、その防止、または軽減を図るよう努めています。これには、「行動ガイドライン」および「仕入先サステナビリティガイドライン」の実施状況についての定期的なモニタリングを含みます。

「行動ガイドライン」に基づき、2020年度に当社を含む国内グループ向けに実施したアンケート調査の結果を踏まえ、2021年度はハラスメントについての項目を強化してアンケートを実施し、問題のあるハラスメント事案の解決に取り組みました。また、海外事業体においても国内と同様に全社員を対象にしたアンケートを実施しており、今後は朝礼時に啓発を行ったり、意見箱を活用し社員からの意見・困り事などを収集し対策を講じるなど、人権意識向上に向けた取り組みを進めていきます。

教育

人権方針の策定を踏まえ、当社グループにおける人権意識の向上や、人権尊重の企業風土づくりの実践に向け、正しい理解が進むための啓発・教育活動を実施し、社内への浸透を図っています。

2022年度は、行動ガイドライン自己点検にハラスメント項目を大幅に追加した人権アンケートを実施し、ハラスメント事案の課題解決への取り組みを継続しています。また、海外事業体においても国内と同様に全社員を対象にしたアンケートを実施し、朝礼時の啓発活動、定期的な教育など、人権意識向上に向けた取り組みを進めています。

人権に関する有識者とのエンゲージメント

当社は2021年2月に人権方針を策定し、人権尊重の取り組みを進めています。そこで、2022年1月31日にグローバルな人権の課題を把握し、推進メンバーで共有するために、国際規範である国連『ビジネスと人権に関する指導原則』に則り、人権専門の弁護士としてグローバルで活躍されている渡邉純子弁護士、 人権NGOヒューマンライツ・ナウ事務局次長としてもご活躍の佐藤暁子弁護士と、オンラインで勉強会と対話を実施しました。

世界で強化されている人権関連法令と、自動車業界や当社進出地域に関連性の高い人権課題についてレクチャーいただき、実践に向けての意見交換を行いました。

お二方からは、ステークホルダー側の視点に立つことの重要性や、リスク分析を実施し優先順位をつけて取り組み、組織・グループ横断で実施していく重要性などについて、ご指南いただきました。

また、2022年10月と12月には、日本政府の支援の下、国連開発計画(UNDP)が実施する「ビジネスと人権アカデミー」の研修に、日本の経営企画部とタイの経営層がそれぞれ2日間参加し、学びを深めました。さらに2023年3月には、Vanessa Zimmerman様(Pillar Two代表『国連ビジネスと人権に関する指導原則』起草チーム) 菅原 絵美様(大阪経済法科大学教授 グローバル・コンパクト研究センター代表)の2名の専門家とOne on Oneミーティングを実施し、当社の人権方針および人権デューディリジェンスについて、ステークホルダーエンゲージメントの重要性や、アンケートとグリーバンスメカニズムを組み合わせて実施すると効果的であること等、具体的なアドバイスをいただきました。

このフィードバックを参考にして、人権方針の改訂、人権デューディリジェンスの強化、グリーバンスメカニズムの確認等を進めてまいります。

安全健康方針

人間性を尊重し、健康で安心して働ける職場環境づくりに努め、自ら考え行動できる人財を育成

安心・安全な職場づくり

当社は「安全最優先」を基本に、健康で安心・安全に働くことができる職場環境の実現に向け、労働安全衛生マネジメントシステムに準じて、「人づくり」・「設備安全対策」・「環境整備」を主体とした安全衛生管理活動を推進しています。

また、安全衛生委員会を設置し、労働者の危険防止・健康障害防止の基本となる対策に関して調査・審議し、労使一体となって取り組んでいます。安全衛生に関するリスクの評価は、各事業場にて実施し、優先順位をつけてリスク低減に向けた活動を進めています。

人づくり

「安全にうるさい会社」を実現するために技能教育の拠点となる学習館内の安全道場を活用し、危険感受性向上の取り組みとして、階層別の安全体感教育・リスクアセスメント教育・KY教育を実施し、危険を見つける眼のレベルアップを図っています。派遣社員向けにも正社員同様に危険感受性向上に役立つ教育を実施しています。また、仕入先様との安全活動では、安全勉強会による相互レベルアップを図るとともに、当社安全道場を活用した安全研修を実施しています。また、遠隔地工場でも充実した安全教育を実施できるよう安全道場の設置・拡充を推進しています。

設備安全対策

重大災害未然防止に向けた「STOP6」の着眼点を日常活動にも織り込み、活動の定着と継続を図り、優先順位を明確にして対策を進めています。新設設備・ラインの安全化については、工程および設備設計段階におけるリスク低減と、導入段階における作業リスクアセスメントにより、安全な職場づくりをめざしています。

環境整備

工場内の環境整備として、空調服の導入、計画的な照明のLED化、工程改善による作業の身体的負荷軽減を図り、働きやすい環境づくりに努めています。また、寄り添い活動として人・設備・環境を視点に職場環境をよくする取り組みを継続的に推進しています。
新入社員向けの安全体感教育
新入社員向けの安全体感教育
照明のLED化により作業環境を改善
照明のLED化により作業環境を改善

健康経営

2005年より「ワークライフバランス」への取り組みを開始し、2006年に岐阜労働局が推進する「はつらつ職場づくり宣言」事業場として初登録以来、具体的かつ継続的に従業員の心と体の健康づくりを推進してきました。昨今の少子高齢化や健康志向を背景に、健康経営の重要性が高まっており、当社も人財の活躍の基盤としての従業員の健康を重視し、「太平洋工業グループ健康宣言」としてその姿勢を明文化し、継続的に健康経営に取り組んでいます。

2023年3月には、生活習慣病対策、メンタルヘルス対策、保健師・産業医面談、両立支援への取り組みが評価され、「健康経営優良法人2023(大規模法人部門)」に2年連続で認定されました。今後も、従業員一人ひとりに寄り添った保健活動と従業員と家族の心身の向上につながる施策に取り組んでいきます。

太平洋工業グループ健康宣言

従業員の安全と健康は、私たちがともに成長し続けるための重要な基盤です。
従業員一人ひとりが心身ともに健康で、それぞれの個性や能力を発揮し、新たな価値を創造することが、会社の持続的な成長につながると考えます。
パーパスである「思いをこめて、あしたをつくる」を実現するため、新しい発想や挑戦を大切にする心理的安全性の高い職場づくりを推進するとともに、すべての仲間が働きがいや人生の幸せを実感し、健康でいきいきと働ける環境づくりに取り組みます。
2023年10月
太平洋工業株式会社
代表取締役社長

体制図

健康経営 活動目標値・状況

年度目標値を定め、社員の心身の健康維持・増進に取り組んでいます。

心と身体の健康づくり

当社では、従業員の健康維持・増進に向け、常時、保健師・看護師による健康相談や産業医による保健指導を行っています。35歳以上の従業員には、人間ドック受診を推奨し、健診有所見者への保健指導を実施しています。特に、若年層の肥満、生活習慣病予防対策として保健指導を強化しています。また高齢従業員に対しては、契約更新時に面談を実施し、健康で安全に働けるよう支援を行っています。

心の健康づくりとして、ストレスチェック結果に基づく保健師・看護師への相談や、希望者には産業医面接指導を実施し、職場分析結果をもとに職場改善に取り組んでいます。月間45時間以上の長時間労働者に対しては、本人希望、および産業医判断にて面談を実施し、職場や業務に関する問題の把握、メンタルヘルス不調の未然防止と早期発見・早期ケアに努めています。

安定した雇用と働きやすい職場

従業員エンゲージメントの向上

従業員エンゲージメントとは、従業員一人ひとりが会社や職場の「戦略・目標」を理解・共感し、自発的に力を発揮する貢献意欲のことです。

当社グループは人的資本経営を推進する上で、「エンゲージメントをいかに高めるか」が最も重要だと考えています。そのため、まずはエンゲージメント調査を実施することとしました。調査では従業員の自社に対する愛着や満足度、働きがいなどを数値化した指標である「eNPS」と、「eNPS」に影響を与える8つの因子(経営/事業戦略/働き方/上司/同僚/仕事/成長機会/評価)それぞれについて測定し数値化します。それにより会社の強みや潜在的な課題を把握し、改善のための方策を推進していきたいと考えています。

調査の結果は全社としての構造的課題の解決(各種制度設計など)に活かすことはもちろん、従業員に公開し、各部門・各グループにてエンゲージメントを高めるための議論をオープンに実施するなど、職場ごとの個別課題解決にも活用し、実効性ある施策をスピード感をもって実施していきます。

働きやすい職場

働きやすい職場づくりは、従業員の仕事に対する満足度や会社に対するエンゲージメントを向上させ、定着率を高めることにつながります。当社では、オフィスや工場の労働環境の改善や各種制度の見直しを積極的に進めています。具体的な例として、工場勤務者の身体的負担軽減のため、九州と東北の工場の始業時間を6:00から7:10に見直しを行いました。

また、働きやすさのためには、良好な人間関係が重要なため、スタッフ系に加え技能系新入社員にも若手先輩社員をつける職場先輩制度を拡充、所属配属先の管理監督職向けの事前教育、定期的な面談を行うなど、心身の健康状態を確認しながら、人財育成を行っています。従業員が経営層に自身の仕事に対する考えや思い、困りごと等を気軽に話せる懇談会を定期的に開催し、心理的安全性の高い職場づくりにも努めています。

非正規雇用者の正社員化

当社は非正規雇用の派遣社員や期間従業員に対して、定期的に評価を行い正社員としての資質を兼ね備えた方々に対しては正社員化を行っています。2022年度は39名の期間従業員を正社員として採用しました。

ワーク・ライフ・バランス(WLB)の推進

従業員が働きがいや成長を実感しながら、充実した私生活との両立ができるよう、さまざまな施策を実施しています。子育てサポート企業として「くるみん認定」をこれまで連続して受けている他、有給休暇の年間12日取得目標の設定と確実な達成に向けた取り組みをしており、2022年度の目標達成率は組合員平均で2年連続100%でした。

年次有給休暇の取得推進、長時間労働の削減、勤務間インターバル制度の導入、育児と介護の両立支援のための短時間勤務や時差出勤、フレックスタイム制の活用など柔軟な働き方も導入しています。

今後も、育児・介護等との両立支援や休暇が取得しやすく、健康ではつらつと働ける環境・風土の醸成と実現をめざしていきます。
当社がめざすワークライフバランスの姿
当社がめざすワークライフバランスの姿
 ワークライフバランスのスローガン
  絆と成長

   ・家族の絆、個人の成長
   ・職場の絆、会社の成長
   ・社会の絆、地域の発展

仕事と育児の両立支援

当社では、2005年の次世代育成支援対策推進法の施行以来、仕事と家庭の両立を支援する制度を整備・拡充してきました。育児休業及び介護休業期間は、法定の基準を上回る2年間とし、変更回数の制限を設けず、個々のライフステージや状況に応じて、多様な働き方を選択できる制度が整っています。

2008年、2011年、2016年、2020年には、厚生労働省より次世代育成支援に積極的な企業として、次世代認定マーク「くるみん」を取得しました。
育児休業取得者に対しては、「育児休業支援プログラム」に取り組み、休業前や休業中、休業後の支援を実施することで、安心して子育てができ、円滑に職場復帰が適応できるよう、職場ぐるみで育児支援をする環境・風土づくりに努めています。

また、企業主導型保育園との提携や岐阜県エクセレント企業への認定登録など、育児支援のための施策に積極的に取り組んでいます。
育児休業期間 子が2歳に達するまで
育児休業の回数 何回でも取得・変更可能
始業・就業時刻の繰り上げ繰り下げ、時差出勤 小学校就学前まで(1日各60分)※条件により小学4年生終了まで
給付金 会社から「育児休業手当て金」の支給
※これらのサポートやフォローは、職制と人事部が連携して実施。
※これらのサポートやフォローは、職制と人事部が連携して実施。

人財育成と挑戦できる風土の醸成

人財育成方針

当社グループは、従業員一人ひとりが「思いをこめて、あしたをつくる」ために、自ら考え行動できる意欲ある人財を育成してまいります。特に必要とするのは、グローバルに活躍できる人財、中核を担う人財、高い目標を掲げ挑戦する人財、持続可能な社会の実現に向け課題解決できる人財です。そのために必要なスキル・人数を見える化し、不足している部分を計画的に強化してまいります。また、チームで仕事の成果を出すために必要な「人間力」を高める教育も積極的に行ってまいります。 誰もが力を伸ばし、発揮していけるよう、性別・国籍・年齢・働き方等に関係なく、個性や特長を伸ばしていける学びの場の提供やキャリア支援を行ってまいります。

階層別教育の強化

2021年4月に新教育プログラムへの全面見直しを行い、能力だけでなく人間力も向上する効果的な教育体系に再構築しました。スタッフに対しては、管理監督職向け教育の拡充、若年層への問題解決教育を、技能職には、TPS(トヨタ生産方式)実践リーダー教育の導入、安全・品質・生産性についての教育の体系化および人間力向上を図る教育を新たにプログラムに織り込みました。また2022年度はこれまでのハラスメント教育に心理的安全性を高める教育を新たに追加し、実施しました。

学びの機会

従来の仕事のやり方にとらわれず、従業員一人ひとりが改善を繰り返すことで、仕事の生産性向上と自己の成長を図り、より付加価値の高い創造的な仕事にシフトするという考え方のもと、当社では「仕事のやり方改善」を継続的に推進しています。

また、2023年度は社員に幅広く学びの場を提供するため、各種ビジネススキルが学べる「WEB教育システム」を新たに導入しました。

人事制度と福利厚生

人事制度

当社では、社員一人ひとりを公正に評価・処遇する人事評価制度の確立と運用に努めています。評価は、等級基準と役割・職務基準に基づき、その到達度や達成度を目標管理と連動させています。上司と部下のコミュニケーションを重視し、納得性の高い評価を実現することで、職場の活性化、生産性の向上、より良い人財の育成をめざしています。

福利厚生

当社では、組織・社員の活性化や社員と家族の健康や生活の向上、優秀な人財の確保・定着のため、魅力ある福利厚生制度の充実をめざしています。

採用情報も併せてご覧ください。

ダイバーシティ&インクルージョン

方針と取り組み

当社は、個性や強み・弱み、健康状態、性格、信条、性的指向、国籍など含め、個々人の内部属性に応じて包摂的(インクルーシブ)に能力が発揮できる環境・風土を整えることで、職場の活性化や、イノベーションへの寄与、離職率の低下につながると考えています。そのため、経営戦略のひとつとして、ダイバーシティ(多様性)&インクルージョン(包括・受容性)を尊重し、社内においてクロスファンクションでさまざまな取り組みを推進しています。

外国人の活躍

ダイバーシティを目的として外国人の正社員雇用を行うとともに、海外会社から研修生の受け入れを行っています。さまざまな個性や価値観をもった人財が、それぞれの力をフルに発揮できるような組織・環境づくりに取り組んでいます。

なお、当社グループは、外国人管理職比率目標を、2030年度までにグループで53%以上としています 。

また、外国人労働者が理解できるよう共有スペースの外国語表記や、健康診断の問診票、衛生面に関する行動ガイドライン、入社時の受入教育資料、作業マニュアル等の外国語版作成も行っています。
 

障がい者の雇用

障がい者が活躍できる職場を確保し自立を支援するため、障がい者雇用に努めています。2022年6月現在の障がい者雇用数は39名、障がい者雇用率は2.31%となっています。

高齢者の継続雇用

60歳定年後も本人の就労希望により、嘱託社員として継続雇用をする制度を導入しています。長年培ってきた豊富な経験や知識、技術・技能を引き続き活用することで、働きがいを感じてもらうとともに、技術・技能伝承を推進しています。

女性の活躍推進

女性のさらなる活躍は、企業の持続的な成長と企業競争力の強化に不可欠であると考え、男女問わず能力のある人財の採用、多様な働き方を選択できる職場環境づくり、個々の成長に必要なキャリア教育などを推進しています。スタッフ系の女性採用比率については、毎年20%以上となるよう取り組んでおり(10%から強化)、2023年度新卒入社の女性採用比率は32%でした。グループ全体における女性管理職比率は、2030年度までに14%以上となることを目標としています。

また、女性の活躍促進のためには、男性の育児参加が必要であるとの考えから、男性従業員の育児休業取得を支援しています。男性が育児休業を取得するにあたり、所得減少不安に対する補助金制度の説明などを手厚くした「男性向け育児休業ハンドブック」を作成して、男性目線の手続き説明や長期取得者への面談を行っています。取得事例の社内報紹介やお子さんが生まれた男性従業員へ職制経由で制度を案内するなど、理解活動にも注力しています。

女性の役職者

(2023年3月末時点)
  女性社員数 管理職 担当員・主務 主任・副主務
事務職 95 4 7 14
技術職 20 0 0 2
技能職 57 0 0 0
合計 172 4 7 16
※管理職、担当員・主務、主任・副主務の人数は女性正社員数の内数

通年採用の推進

新卒採用だけでなく、当社の求める能力と人間力を兼ね備えた人財を通年採用しています。即戦力として、これまでの多様な経験を活かせる場を提供することで、組織の活性化につなげています。

なお、当社グループは、中途採用者管理職比率目標を、2030年度までにグループで68%以上としています(2021年度は47.8%)。

労使とのコミュニケーション

労働組合との対話

当社と「太平洋工業労働組合」は、互いの立場や考え方の違いを尊重するとともに、相互信頼による会社の永続的な発展をめざし、健全な労使関係の維持・強化に努めています。

社長含む戦略役員と組合役員とで毎月定例で労使協議会を開催して、残業や有休取得状況を確認するとともに、労使間での雇用の安定や労働条件、安全衛生、生産・販売活動状況の報告や意見交換を積極的に実施して、労使調和を図っています。さらに各事業本部でも労使懇談会・生産委員会などを開催しています。ここでは実務ベースに落とし込んだ安全対策などの状況確認や会社をよりよくするための課題議論、困りごと相談の場を持ち、意思の疎通を図っています。